信息时报讯（记者 何小敏 通讯员 马喜璇 印强 乔营）3月5日上午，广州市中院首次采用线上+线下的形式召开女职工权益保护诉讼情况暨典型案例新闻通报会，旨在提高女职工理性表达诉求和依法维权的意识，营造关爱女职工的法治氛围。广州中院党组成员、副院长姜耀庭出席会议并作主题发言，广州中院民事审判庭陈冬梅庭长作主题通报。

通报指出， 2018-2019年广州中院共受理二审劳动争议案件8785件，涉及到女职工案件3143件，占劳动争议案件总数的35.8%。

从案件类型来看，涉女职工劳动纠纷仍以工资争议为主，主要是在基本工资、加班费等薪资待遇方面存在纠纷，该类案件644件，约占涉女职工案件总数的20%。单独就“三期”（孕期、产期、哺乳期）待遇提起诉讼的有151件，占女职工案件总量的4.8%。“这说明，经过多年的引导和宣传，用人单位在对女职工怀孕、生育、哺乳等特殊时期的权益保障方面日趋完善。”陈冬梅表示。

从侵权事由来看，侵犯女职工合法权益形式多样化。主要体现在有的用人单位在女职工休完产假后，既不安排到原有岗位上班，也不提供新的岗位给女职工；有的用人单位未依法为女职工购买生育保险；有的用人单位降岗降薪无充分依据；有的用人单位以生产经营困难为由解除与“三期”女职工劳动关系；有的用人单位剥夺合法生育的女职工休奖励假期权利等。

从维权重心来看，从“三期”待遇逐渐往岗位调整转变。现在更多女性基于自身职业发展的需要，在职业提升、岗位安排上提出了新的要求，与用人单位的岗位调整更易引发争议。据统计，因调岗调薪引发劳动争议的案件379件，占女职工案件总量12%。这也说明女职工对自身职业发展、职场竞争等方面日趋重视。

近年来，广州中院注重加强对女职工合法权益的保护，深入推进“健全矛盾多元化解”、“完善公正高效审理”、“深化司法服务延伸”三大工作机制，审结了一大批法律效果与社会效果兼具的典型案例，切实保障

典型案例

1 怀孕女职工调岗遭拒请假被开

曾某于2007年8月13日入职广州某皮革公司（以下简称皮革公司），后负责操作开布机，其主张该岗位所在车间的气味较浓。2018年初，曾某怀孕，因担心工作环境影响胎儿发育，就工作岗位是否适合孕妇工作以及调岗问题与皮革公司进行沟通，提出需询问专业机构其工作场所中存在的化学物质对孕妇是否存在危害，并向皮革公司申请调岗，皮革公司对此未进行回应和解释。曾某于2018年7月3日提出休假，皮革公司未予批准，并于2018年7月5日以曾某未回来上班属自动离职为由，强制其搬离公司宿舍，解除双方的劳动关系。

法官表示，《女职工劳动保护特别规定》第六条第一款之规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”。同时上述规定附录第三条第一项规定：“女职工在孕期禁忌从事的劳动范围包括：（一）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业”。为保障怀孕女职工的身心健康，我国法律对孕期女职工禁忌从事的劳动范围予以明确规定，用人单位应提供适宜女职工健康妊娠的工作环境。

本案中，根据皮革公司提交的检测报告，曾某工作岗位的环境中确实存在苯、甲苯、二甲苯、非甲浣总烃等有毒物质，若上述有毒物质的浓度超过了国家职业卫生标准，则属于女职工在孕期禁忌从事的劳动范围，并不适合怀孕后的曾某工作，故曾某请求皮革公司调整岗位具有合理性。该公司未能证明涉案工作场所空气中的有毒物质浓度符合国家职业卫生标准，也未同意曾某的调岗请求，明显不当。曾某未到岗上班，且提供请假条请假，不存在过错。皮革公司不予批准且以曾某未到岗上班为由解除双方的劳动关系，应被认定为违法解除，并承担相应的法律责任。

2 企业称经营困难裁掉怀孕女职工

杨某于2011年4月12日入职广州某科技公司（以下简称某科技公司），双方签订了书面劳动合同。2016年初，杨某怀孕。2016年10月20日，科技公司向杨某发出《辞退通知书》，通知杨某：“因公司资金周转紧张，继续经营存在困难，现提前解除与你的劳动合同关系（解除劳动合同时间为2016年10月20日），公司会按照相关规定办理相关离职手续。”同日，科技公司出具《离职证明》，载明：“兹证明杨某原系我司点卡事业部职员，在职时间为2011年4月12日至2016年10月20日，因个人原因提出离职，签订的劳动合同已于2016年10月20日依法解除。”

杨某于2016年12月10日合法剖宫产生育一孩。双方发生争议后，杨某主张科技公司支付其违法解除劳动关系赔偿金及孕期、产期和哺乳期待遇等。仲裁裁决科技公司向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金51565.68元、产假工资损失25239.52元及哺乳期工资待遇损失11544.25元等。

一审判决：科技公司向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金51565.68元、产假工资损失25239.52元及哺乳期工资待遇损失11544.25元等；双方均未提出上诉。

法官表示，我国《妇女权益保护法》第二十六条规定：“......妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”《合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：......（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；......”第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：......（二）生产经营发生严重困难的；......”。

一般情况下，如用人单位符合劳动合同法第四十一条规定的情形，在履行法定程序后，可裁减人员。但如果女职工在孕期、产期或哺乳期，不应属于上述被裁减人员的范围内。本案中，科技公司向处于孕期的杨某发出书面《辞退通知书》，主张因生产经营发生严重困难而解除双方的劳动关系，但未能举证证实其存在经营困难的情形，也未举证证实其履行向工会或全体员工说明情况及向行政部门报告的法定程序。故其辞退行为应认定为违法解除，应向杨某支付违法解除劳动关系的赔偿金。同时，因科技公司违法解除行为，致杨某产生产期与哺乳期的工资损失，科技公司也应予以赔偿。

3 休生育奖励假却因“旷工”被开

罗某2015年4月7日入职广州某科技公司（以下简称科技公司），双方签订劳动合同，约定工资为9600元/月。罗某入职后，科技公司为其缴纳社会保险，至2018年7月停保。2018年1月19日罗某生育一小孩，并休产假至2018年8月17日。2018年8月28日，科技公司以罗某旷工超过一周，严重违反单位规章制度为由，向罗某发出《关于罗某旷工严重违纪的处理通知》，解除双方的劳动关系。但该通知只在公司的公告栏上张贴，并未邮寄给罗某。争议发生后，罗某要求科技公司支付奖励假工资25600元等。仲裁裁决科技公司向罗某支付奖励假工资24814.94元等。科技公司不服，向法院提起诉讼。

一审判决：科技公司向罗某支付奖励假工资24814.94元等；二审判决：驳回上诉，维持原判。

法官表示，《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”女职工生育后，除享有产假待遇外，生育符合法律法规和计划生育政策的，另享有80日的奖励假期，该期间用人单位需正常发放工资和福利待遇。本案中，罗某合法生育，其于2018年5月30日至2018年8月17日享有奖励假，科技公司未举证证实向罗某支付了该期间的工资，应予以支付。