如果企业将80%的员工都变成合伙人，对企业经营和发展有什么意义？
“员工”与“合伙人”有什么区别？如何实现人才的“资本化”？这个资本化，并非将员工变成分享经营成果的股东，而是将员工转变为创造价值、增值的合伙人！
1、员工拿的是工资，合伙人拿的是分红。
2、贡献小的员工就是公司的成本，合伙人贡献大才能拿到更多的分红。
3、无论公司经营好坏，员工照拿工资，但合伙人只在经营好的情况下才能获得分红。
4、工资不一定面向结果，但分红必须面对结果。
5、很多员工是打工的心态和状态，只为自己干。
6、合伙人必须是共赢心态、经营状态，为自己干也要为团队和平台干。
1、对老板而言：
1）有助于减少核心人才流失、稳定团队；2）更好激发员工的潜能，让员工努力做出结果；3）驱动员工创造价值与增值，共同分享增量经营成果；4）凝聚人才和士气，做大团队价值，实现从团队分配到个人分配；5）释放生产力，解放老板，让老板与合伙人共同经营。2、对员工而言：
1）员工出钱出力，获得更多奖励与分享的机会；2）企业发展更好，员工也是直接的受益者；3）提升自己的境界和思维，与公司共好共赢；4）充分释放自己的潜能，一手值钱一手赚钱。1、OP合伙人出钱更要出力。
2、OP合伙人不分享股东的既得利益，反而帮助股东做大企业盈利。
3、OP合伙人不分享存量价值，而是增量价值。
4、OP合伙人要根据自己的贡献价值分配收益。
5、OP合伙人面向团队，共同做大平台增值，推动企业做强做大。
6、OP合伙人在企业的任何经营阶段都能使用。
7、OP合伙人不占有公司股权或股份，退出灵便。
8、OP合伙人的分配标的可以是利润，也可以是毛利润、营业利润，非常灵活。
9、OP合伙人一年一轮，弹性而滚动，平衡而持续。
10、OP合伙人针对中小企业设计，操作简易，落地快见效快。
设计方向：以经营管理层为中心，建团队做增值，分享增量收益，持续推高盈利。
设计要点：
→员工出钱出力，不占公司股权股份
→不分配股东既得利益，推动公司做强做大
→增值分享，因此不增加激励成本
→面向经营管理层，既要留人更要激励人
→弹性滚动设计，不固定不许坐享其成
→企业在任何阶段都适用，而且退出灵便
→与团队成果及个人贡献挂钩，取代“股权激励”
设计方向：以增值贡献者为中心，向内挖掘空间，实现全员经营，共享开源节流。
设计要点：
→员工出钱出力，不占公司股权股份
→推动公司收入、毛利持续增长
→增值分享，因此不增加激励成本
→面向全体员工，取代“全员持股”
→全面实现“全员入伙”与“全员经营”
设计方向：以关键核心层为中心，做强做大事业，企业倍增利润，员工分享财富。
设计要点：
→留住核心人才5-10年
→用未来的增值激励团队
→企业不用向外掏钱
→不断获得员工投钱
→企业5年多赚10倍利润
→用股份换来士气、人才和业绩
如何将业务部、市场部、客服部、技术部、运营部等职能经营单元切割成更有能量、面向结果、利益驱动的业务单元？
设置诸多操作部门，还是将各部门按业务流程建立独立运营小组？
部门内部只有行政等级关系、流程协作关系，但是缺乏利益关联，造成沟通和配合不力，比较僵化失去效率！
设置过多的部门，将带来较大的壁垒，增加了管理成本、降低了操作效率！
如何建立细胞组织，打造更强大的经营单元？
1、我们只做为中小企业量身定做的模式
2、我们是设计型实效型的技术机构
3、我们做的模式都是自行研发、原创独创的系统
4、我们追求的是短期、中长期激励的叠加与组合
5、我们要做到的就是可以快速落地、解决企业实际问题
6、我们强调所有者与经营者的共赢，一切管理要回归经营本质
7、我们推动无数中小企业变革，在改变中变得越来越好
8、我们希望解放老板，让愿意分钱的人赚到更大的财富和事业
学习并不是根本 目的，落地才是！有效果才是王道！
在现场拿到方案，这是我们的承诺！
课后终身免费辅导 ，这是我们的责任！
永远支持中小企业变革与成长，这是我们的价值！
总结：
老板要懂得运用激励机制，让企业自动运转，鼓励员工做大蛋糕，并一起分享，只有这样老板才能真正得到解放，员工才能积极工作，企业才会越做越强！
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