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在疫情防控期出现的“共享员工”或者叫租赁员工，以及劳务派遣、人员外包、非全日制用工等雇佣关系，都是“灵活用工”的一种形态。
文/庄文静 责任编辑/李靖
来源：中外管理杂志（ID:zwgl1991）
疫情之下，劳动密集型企业恐怕是受打击最为严重的行业了。
“星巴克已临时关闭半数以上门店；海底捞内地所有门店暂停营业；西贝只能撑3个月，2万员工待业……”餐饮服务业带来的焦虑，也让普通消费者为其纠心：“疫情过后，一些好吃的馆子还能活下来吗？”
一方面，线下餐饮企业门庭冷落，另一方面线上零售平台却异常火爆、明显不足。于是，我们看到了这样的新闻，西贝出租了2500名员工给盒马鲜生，餐饮业的创新和自救可谓从西贝董事长贾国龙就开始了。
因为这次疫情，“共享用工”让企业间抱团取暖的理想真正成了技术活。事实上，在房地产、中介服务、线下培训、餐饮服务、物流等行业，类似的灵活用工情况已经较为普遍了。
“过去，企业比较熟悉的灵活用工模式，通常是由第三方专业服务公司来提供劳动者。而这次疫情之下的不同是：企业开始以互相‘租借员工’实现自救，抱团取暖，盘活了企业的人力资源。”FESCO业务总监郭念对《中外管理》表示。
那么，企业间的“共享用工”是否会在疫情后有更大的发展空间？怎样让灵活用工有更大的普适性？同时，在灵活用工中如何规避用工风险，怎样才合法合规？《中外管理》为您提供专业意见和操作方式。
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“共享用工”，体现的是灵活用工大趋势
在疫情爆发之后，企业的很多刚性支出，却无法避免，包括像员工工资、房租等等支出。像某些知名的全国性连锁餐饮企业，一天的经济损失就是数以亿计。疫情期间的而“共享用工模式”应运而生，成为企业特殊时期的权宜之计和应急之举。
目前，这种“共享用工”模式，在餐饮服务、物流配送等领域解决了一些问题。实际上，包括劳务派遣、人员外包、非全日制用工等雇佣关系，以及在疫情防控期出现的“共享用工”或者叫租赁员工，都是灵活用工的一种形态。
对于这种“共享用工”，FESCO业务总监郭念表示：“它并不是一种标准的劳动关系，很多‘共享用工’的供方企业，实际上并不是具有劳务派遣资质的单位。”因此，目前这种企业间双方约定的“共享用工”方式，只是在疫情的特殊情况下，供需双方达成的一种合作关系，解决特殊时期问题的临时用工方式，具有很强的创新性。
特别是共享用工期间，“无论是对于供方还是需方，都需要思考如何受到法律层面的监管或保护。此外对于被共享的员工，同样也需法律的监管和保护，还需要有进一步澄清和明确的地方。”郭念强调道。
但是，如果从发展趋势来看，灵活用工必然越来越多。灵活用工模式在西方发达国家已十分成熟，普遍的做法都是通过第三方公司进行人力资源调配和服务。为什么需要第三方提供服务？因为灵活用工模式需要资源支持、需要法律合规、需要专业人力资源管理经验，也需要技术平台。
对于灵活用工的全球普及率，郭念说：“灵活用工在日本的普及率已达40%，美国是34%，法国、德国达到30%以上。而中国的普及率在2018年时仅有9%。而且，中国的灵活用工是由共享出行 、快递外卖等共享经济带来的，未来中国的灵活用工市场仍有很大的发展空间。”
随着中国经济进入新常态，经济结构会发生很大的变化，在互联网科技发展下，像服务业务 、新零售、互联网等行业，都开始更加倾向于多元化的用工方式。“所以，用‘零工人员’替代全职人员的灵活用工模式，应该会在近期迅速崛起，将更广泛的接受和应用到企业的实践当中去。”郭念说。
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没有“用工荒”，而是“人、企不匹配”
近年来，在中国企业界一直有“用工荒”之说。特别是在疫情之下，“在制造行业、建筑行业、物流行业等很多企业，都面临着巨大的用工缺口。从这个层面看，确实存在着用工荒。然而，不少企业现在无法复工，像住宿、餐饮、文体、娱乐、交通、运输、旅游这些受疫情影响较重的行业，都又面临着短期经营停摆的挑战，员工又有大量‘闲置’。”郭念表示。
因此，此时的用工状态不是真正“用工荒”，而是用工市场的不匹配。
而这种现象是短期的、阶段性的、突发性的状况。特别是对于资源缺乏的中小企业来说，更是雪上加霜。甚至有数据显示：有67%的中小企业现金流，只能维持两个月。而当人力成本成为企业最大的现金流“杀手”时，或许“共享用工”将成为帮助企业活下去的救命稻草。
那么，如何缺乏资源的企业，找到“多快好省”地“共享用工”渠道呢？
“借助专业的第三方人力资源服务机构、服务平台，在一定程度上可以解决中小企业所面临的问题。”郭念强调。
例如：2月21日，FESCO上线的“共享用工平台”，在北京市人社局的指导下，可以为企业提供安全合规的全流程管理控，以及综合的人力解决方案。
可见，政府也在积极推动第三方人力资源服务公司共同探索新型用工方式。
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共享用工在推动“企业无边界”
几年前，企业界就一直在说“抱团取暖”，而“共享用工”终于真正让这个梦想变成了现实。
那么，是不是只有技能服务类企业的员工才能共享？有没有法律风险？
《中外管理》了解到：首先，共享员工的优势明显，如下。
第一，实现了人力资源的重新配置，通过全社会层面的用工余缺调剂，提高了社会人力资源的配置效率，降低用工成本，帮助用工荒企业解决了最直接的问题；
第二，增加了员工个人的收入，一些企业不堪人力成本的重负，被迫降薪或只发最低工资，而这必然会导致一些员工离职。而共享用工模式可以让员工看到企业的关怀与帮助，保持稳定收入，给员工建立信心，减少企业人员流失；
第三，有效规避了用工风险。在传统劳动关系中，企业与员工的从属关系清晰。而在灵活用工中，临时用工方和劳动者之间的从属性被减弱，劳动者往往自带工具，按照结果付费结算，不再是一种稳定的管理与被管理关系，从一定程度上规避了劳动关系所带来的用工风险；
第三，通过第三方平台，保障共享用工的合法合规，一定程度上提高了人力资源配置效率。
然而，通常情况下，人们认为经营性企业没有劳务派遣资格，那么，合法合规的“共享员工”如何操作呢？
所以，甲方并未因“出租”员工而获利，乙方也通过现金支出获得了甲方员工的付出，甲方员工也从此中获得了公平待遇。那么，这个过程就符合立法的本意。所以拥有以上特征的情况下，甲方不需要拥有劳务派遣资质，所以这并不违反现行法律。
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怎样借灵活用工大势，实现弹性、经济用人？
“共享用工”，仅仅是简单的人员共享或委派吗？
郭念表示：“共享用工”是从一个更加经济的角度拆解了传统用工模式，从按人付费到按时、按成果付费。这就使被共享的员工和临时用工企业之间的关系，具有了演化的空间。传统的BtoC型劳动关系之下很难催生转变，但在BtoCtoB或者BtoBtoC中，用工关系就变得多维立体起来。
在灵活用工模式下，用工企业和劳动者之间，就存在着七种关系——双重劳动关系、劳务合作关系、非全日制用工关系、个人承包关系、新业态用工关系、劳务派遣关系（要有资质）、外包下的用工关系。而用工单位，则可以根据自身情况进行选择最经济的模式。
在共享用工平台上，劳动者将被赋予了多个维度的标签，像技能、态度、好评度、单位工价、匹配度等，都能被各种算法精确地展现出来。因此，企业在有用工需求时可以做到即刻可得。
那么，作为灵活用工的企业一方，首先可以要求与“共享用工”签订书面协议，明确任务目标和完成期限；其次，在法律责任方面，企业可设置违约金条款和赔偿责任条款，明确员工逾期或未依约完成工作任务应承担的法律责任，对自身权益实现最大程度保护。
相信在疫情之后，灵活用工也将更为普及。因为有更多的灵活用工方式、共享用工平台，无论是供方、需方、劳动力个体，都可以实现快速、精准的匹配，将促进人力资源更有效流动，使企业和个人实现双赢。
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