导读：

前期我们撰写了《华为HR胡玲事件，任正非定调，胡玲走人，事件隐含哪些职场潜规则》一文，谈到了华为HR胡玲事件发生后，华为的处理基调、胡玲辞职，分析了职场中的一些隐含规则。

网友发表了很多个人意见，有人理解华为的处理方式，有人同情胡玲的遭遇，有人看衰华为的未来，有人批评胡玲的处理方式等意见。

更有甚者指责小编是水军，这有两种中伤的态度：一是说小编是华为的水军替华为洗白，另一种说是抹黑华为拿美金的，这就让人有点无语了。

在此郑重澄清：广州光飞科技信息咨询有限公司是一家专门从事政策咨询服务的机构，服务于企业客户，提供创新创业政策咨询、品牌建设支持等服务，为此分析优秀企业案例也是我们的工作内容之一，发帖洗白、美金业务都不是我们的工作。

一、胡玲事件影响评述

华为HR胡玲事件的影响非常大，估计出乎胡玲意料，或者说她做这件事情的时候根本没有想到会是这样的结果。

1、对华为公司的负面影响极大

可以这样说，这件事情对华为是具有极大的破坏性，这个影响远远超出了胡玲的认知。

第一个方面来自外部的影响，破坏了华为的品牌形象，虽然很多人表示了理解，但是潜在影响也是巨大的；另外一方面是对内部员工士气的影响，让内部矛盾尖锐、冲突，降低公司效率，甚至影响业绩。

2、有人需要承担责任

这估计就是胡玲发表5000字公开信的初衷。华为已经成立调查组处理该事件，胡玲控诉的具体人、事会得到调查处理，事件属实的责任人会被处罚。

甚至对于胡玲事件的相关管理人员会因失职被处罚，但是胡玲诉求中的组织部门差异之类的投诉不会有什么结果。

这说明诉求要有结果，必须得具体的事件、具体的人物说清楚，违规有实例，徇私有事件会得到处理。

调查组入驻，有没有人因此躺枪呢？答案是肯定的！

3、对胡玲个人的影响

这个估计也是胡玲没有预估到的。网络信息发达的今天，分分钟把你变成网红，把你的一切暴露在公众面前。

小编记得十多年前经历过的类似事件。

十多年前还是外企的天下，进入外企的白领是职场的精英，当时的网络也没有今天发达，那是一个E-mail为主的时代。

记得公司当年也有同事做过类似胡玲的事情，把投诉发到全公司十多万人的邮箱，轰动一时，中国区多位高管被牵连，除了处理人外，IT取消了大家的群发权限，规定每次群发不得超过x个邮箱。

所以，胡玲事件的影响力已经不可同日而语。

这对胡玲的生活必然造成困扰，所以任正非先生要求保护其隐私也是宽厚长者的态度了。

另外，对她未来的职业生涯会有影响，短时间至少会被影响到。

二、任正非定调的“政治”含义

外界评价任正非先生定调是“和稀泥”，事实真是如此吗？

1、肯定实名投诉，但要保护隐私、信息安全

因为管理需要，必须鼓励信息畅通，否则高管会变成瞎子，但是，这么破坏性的投诉却不是公司希望看到的。

2、肯定了HR的成绩，承认了管理中存在的问题。

HR是执行公司战略、实施、监督的机构，是任正非先生意志的体现，管理中有点问题是正常的，但是成绩是主要的。

希望大家看清楚这个基调的含义。

3、其他部门也很重要，但是要互相理解、换位思考。

也就是大家都不容易，要团结起来好好干事业。

这就是上位者的全局观，企业需要的是团结一致冲业绩，而不是斗倒谁，压垮谁。

看起来是“和稀泥”，其实这就是全局观、格局。

4、勉励、训诫HR，定调改革的策略、管理的方法。

一是要求大家不只是去抱怨组织中的问题，发现问题比解决问题容易，不鼓励这种风气，否则全公司变成“风闻言事”就可怕了。

二是革新弊病需要逐步进行，一点点的改进，不是推翻组织重新来过的大破大立。

三、大企业无法回避的办公室政治

1、存在原因

职场是一个充满了人与人交际的环境。

有人的地方就有江湖，而在职场中，这个就被称为“办公室政治”。

不管是分工合作，还是职位升迁，抑或利益分配；无论其出发点是何其纯洁、公正都会因为某些人的“主观因素”而变得扑朔迷离，纠缠不清。

随着这些“主观因素”的渐渐蔓延，本来简单的平级关系、上下级关系变得复杂起来。

就小编曾经供职的外企来看，演变过程大体几种：

1）地域抱团形成的团体之间的冲突；

2）高管之间形成的团体之间的冲突；

3）不同文化组织之间形成的团体之间冲突；

4）不同理念、认知形成的团体之间冲突。

冲突手段无外乎排挤、投诉、抹黑、诬陷等方式。

华为也不会例外，不管你愿不愿意，只要你置身“江湖” ，有时必然“身不由己”。

2、办公室政治利弊

内斗的弊病是明显的，内耗无益于效率提升。

比如胡玲的立场代表了研发同事对于HR文化的批判，但是这种批判是破坏性的，是必须有人要出局的零和博弈模式。

这显然不是华为高层愿意看到的，所以就很容易理解任正非先生定下“和稀泥”的基调了。

我们知道内斗的弊病，为什么任正非先生作为优秀的企业家却未制止，只是各打五十大板？

这就要从华为的狼性文化说起了。

狼性文化是动物界优胜劣汰的体现，企业也是要参与类似的“生态链”去竞争。

华为喜欢一个物竞天择杀气腾腾的生态环境。

对于身处激烈竞争外部环境的现代企业来说，企业内部的绝对平静、稳定已是一种奢求。

当企业内部出现一群有不同声音、有不同利益追求的人才时，内部竞争，相互制宥，并不是企业不健康会出问题，而是一种进步的催化剂。

这就是任正非先生允许的“争斗”，但是必须控制在一定范围，毫无底限的人会直接出局。

四、办公室政治的自救

既然无法避免，职场人士如何自处呢？

1、支持良性竞争，必须有原则和底限。

底限是什么？就是不要把锅砸了，争饭吃可以，锅要保护好，这是大家赖以吃饭的基础。

积极参与竞争，努力完成工作，凭借实力取得成绩是良性竞争的方法，别掀桌子。

2、积极寻求解决方案，取得上级的支持。

每个组织都有各种问题，要解决问题必须提出方案，获取上级支持。

只是提出问题，发现不合理是无法获得支持，也就没有资源支持你的决定，你也是无法出成绩的，被淘汰是早晚的事情。

3、就事论事，按制度办事

由于工作性质，有时候你必须与人冲突，你只需要就事论事，对事不对人的去操作即可。

一切做法有章可循，哪怕你觉得这制度不合理，甚至很垃圾，你还是需要它为你背书。

在没有更好的制度出来前，这是我们处事的依据，如果你破坏了它，这场“冲突”你就失败了。

4、正确站队

有一种人不选站队，圈子里只有老板。

不是你站到人多的一边，势强的一边就会赢。永远要站到老板一边，这个站队不是去拉圈子搞派系，而是你的定位和做事出发点，必须考虑上面的立场。

比如胡玲作为HR就没有考虑到公司老板的感受。

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