事件主人公王垠似乎有天生的“网红”体质：“顶尖名校”、“多次退学”、“怒辞微软、谷歌”。年长几岁的超级学霸赵海平，曾为Facebook改写PHP编译器，节约数十亿美元，之后回国投身阿里，任关键岗位。
12月12日，王垠发文怒指赵在面试中，不发掘自己才能、冷嘲热讽、甚至翻自己博客质问贬损自己对编译器的观点。
12月14日，王发博质问阿里的HR制度，认为HR是个办事的，不应该干不尊重人的事。
12月15日，王重提旧文《怎样尊重一个程序员》
12月21日，赵回应“一个失败的面试只是说没有符合高级别的要求，并不是对一个人的全盘否定，如果不服气，可以再来，或者用其他方式证明自己的实力，而不是不遗余力的抨击面试官。”，还讽刺王垠对编译器的理解不精深，遇见自己是其“运气不好”。
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尽管网络评论看法不一，但事件的热度提醒着我们每个人，曾经历过的“不尊重”每天偶在职场上无数次重演，我们也许曾经是不愿声张的王垠，又或是那个百口莫辩的赵海平。如果尊重可遇不可求，那么项目管理中的启示是否能给我们带来更多和谐呢？
领导力不是管理者的专有技能
在项目管理中，领导力是指有能力让一个群体为了一个共同的目标而努力，并像一个团队那样去工作。有效的领导力基于尊重和信任；项目管理中，无需震慑项目成员使其顺从。
赵海平的回应中，字里行间满溢优越感与居高临下，未能帮他赢回好感。单就编译器的成就，他本人确实有底气质疑王的观点。领导力有诸多风格，赵海平是个用“拳头”说话的狠角色，王垠的“网红”名声反而增加了人们对他的期待。对于“一言不合”就“退学”、“永别”的王垠来说，赵显然是个极易触发神经敏感的挑战者，而非领导者。如果面试本身是一个小项目，那么事件双方都没为推进项目、达成结果努力过，而是局限于自己的感受。
把生活里事无巨细的事件当作一个个项目，无论你是拥有决定权的”项目经理“，还是一个被牵扯其中的“相关方”，放下压制与质疑，利用自己的角色鼓励周围人实现共同目标，或许比成就本身更令人满意。
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敏捷的人才观是自组织、自管理与共进退
近年来，阿里的人事体系和企业文化自成一派，被国内外企业奉为标杆学习、效仿。这种独特的企业资源是把双刃剑，以赵海平为代表的阿里高管们，形成一套内部沟通风格和识人准则，却降低了人才队伍的多样性，使得人才甄选偏重过程与形式，而非结果。公众怒斥赵的声音里，恰恰包含了这些“王垠”们——他们可能身怀绝技，不懂阿里的语言，也不在意是否成为阿里人，但却有着凭一己之力为阿里力挽狂澜的本事。
自组织——敏捷型项目以客户为导向，讲究为了快速满足既定需求，以集结技能为前提组织团队。鉴于敏捷项目通常时长较短，可暂时忽略人员间的磨合，降低人才个性对项目推进的影响。敏捷管理提倡最佳架构、需求和设计出自于自组织的团队。
自管理——敏捷的驱动核心是以人为本。各司其职，以实现需求为目的，通过人才自管理，充分发挥人才的能动性。
共进退——通过定期追踪、复盘如何做到更有效，相应地调整团队的行为，而非花时间校正个体的行为习惯。
反观事件双方，因沟通不畅，王垠的技术长项未能真实展现给阿里团队，阿里因此错失一个可能在项目中大显身手的个性码农，甚至引发互怼风波。若是以敏捷的思路挑选项目人才，可能会有一段不同的故事。
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项目经理是被授权的整合者，不必是专家
根据赵海平的回应，他是王垠的主要面试官，还“希望王垠能够意识到这部分才是面试真正考核的部分，应该尽量把自己最拿手最出彩的工作分享给面试官，详细解释为什么难，为什么有意义，为什么对公司有着深远的影响”。王垠一方除了不满赵的讽刺数落，还提到“他的背书和说教，不给人开口的机会”。
通常项目前期甄选成员，面试原则讲求80/20原则——让面试者多说、多表现自己，面试官仅仅提问并简单回应即可。尽管各执一词，但双方无疑对面试问题的相关性产生分歧。赵海平回应自己有一个良好的初衷，然而王垠的控诉中却只看到一个滔滔不绝的“老夫子”。
项目管理中，项目经理的人选其实未必需要大神如赵海平来出任。他可以是一个项目顾问的最佳人选，为交付把关，大胆提出质疑或建议。一个好的项目经理不必是最权威的专家，但是懂得如何发挥项目成员的长处，激励、鼓舞他们取得优秀业绩才是更重要的品质。
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结语
2015年回国初期，赵海平在某采访中建议中国开发者：第一，要提高交流能力，避免有时说出来的话比较生硬，给对方的感觉不是特别好。第二，在工作中，可以适度强势一点，勇敢表达自己的想法。第三，掌握好英语，开拓眼界。单以这三点考察王垠，这个网红程序员满足了当年赵海平的基本要求。然而在阿里摸爬滚打近五年后，这位曾经踌躇满志的华人程序员之光，在同样研究编译器语言的后辈眼里，已经变成了一个自负、高高在上的“老夫子”。
事件双方各执一词，真相无从知晓。以往程序员总给人不善言谈的呆板印象，然而风波使我们看到最优秀的程序员完全有能力表达自己，甚至获得舆论支持。善用项目管理思路，或许可以促进产生积极结果，提升项目效率，避免类似事件发生。更值得人们思考的是，与其争执对错，将技术分歧上升到个人恩怨、占用公共资源，不如考虑用先进的管理方法改善人才甄选体验、管理办法，允许更多不完美、不善交流的人才也可以从容地在合适的位置上发光发热。毕竟千里马常有，而伯乐不常有，好的管理方法才能确保企业在“伯乐”缺席的时候，不错失“王垠”和“赵海平”们。
