坐标阿里，做了一年的项目成果被抢了，被人拿去获得高绩效晋升，自己什么都没有，主管还一味指责格局不够，拿借事修人来搪塞……

那个本来没干什么活的同事，把事情都包装成他自己做的，而且背着这边多次做汇报，知道的时候事情已经被他包装成“他做总牵头设计、其他人服从干活”的了。

东西设计好了，让一起搭资源干活，发现需要他那边的研发资源，找到他让他找人一起做，负责他那块的资源协调，中间人角色，其余的方案设计以及资源都跟他没关系。

有汇报，自己老板知道但不重视，对方老板趁机大肆宣传坐实事情那边做的，实在没辙找自己主管谈，回复是格局不够借事修人。

所谓借事修人，借人成事。就是员工在阿里工作5年会有个成人仪式——只有在阿里待满5年才能真正成为“阿里人”，经历足够多的挫折、委屈、变化，才能充分感知阿里味，并由内而外地散发出阿里味。

末位淘汰制是华为、阿里倡导的精巧制度，也让华为、阿里成为程序员爱恨交加的科技公司。

阿里实行“3-6-1”淘汰制度，优质、普通、淘汰或准备淘汰员工分别占30%、60%、 10%，员工绩效不合格一次则意味着拿不到年终奖，进入3-6个月的调整期。如果两次，会直接辞退。

华为的绩效比例也是强制分配：绩效C或D的占5-10%，一旦考评为C或D，则3年不能涨工资、配股，奖金为0，华为内部称之为“一C毁三年”。

这个制度最“妙”的地方就在于，每个部门都会收到几个“垃圾”的指标。换个说法，这就是所谓的“末尾淘汰”。这样的制度更是逼迫员工进行残酷的竞争，所有的人都必须拼命的争与抢，甚至不惜把别人踩死，才能保证自己不被淘汰。

如果组员犯了大错，即便是他做的事再多，功劳再大，基本铁定是绩效不及格。这样就会形成一个诡异的画面，如果你犯了错，同事并不是热心帮你纠错，而是心安理得地看着你：这次总算有人背了；这也使得每一个程序员不得不小心翼翼地在无关紧要的代码细节上反复加班打磨，为什么，万一被同组当成错误揪出来了呢？

有时全组工作都完成很好、又没有人犯错误怎么办？考核价值观，看你是不是具有奋斗精神、是不是有阿里味，比如你的情绪好像不高、你最近和同事沟通好像不够主动，但最简单粗暴的办法就是看你的加班时长。

末位淘汰制还造成同事之间抢功、撕逼，新员工、孕妇、产妇、实习生往往成为被抢功的对象。末位淘汰制的业绩主要靠PPT（华为叫胶片）或文档汇报，这样包装PPT的同学可就惨了。

程序猿.陆乘风：贵司多得很，没有关系，不下跪你等着被边缘，为人作嫁吧。你还幼稚...

阿里巴巴员工：同样被抢同样被说格局不够，然后转岗了。

阿里巴巴员工：十分常见，阿里不鼓励只低头干活。

颜良：阿里就这个样子，任何心机都能找到冠冕堂皇自欺欺人的理由，美其名曰价值观。创始人也这个样子，诡辩论发挥到极致。正说反说都对。看心机是什么，拿来整人绝对一流。

阿里巴巴员工：同样刚刚经历，阿里有部分人的吃相真的很难看。不过也有很多踏踏实实做事的人。

阿里巴巴员工：鼓励抢成果了，无外乎鼓励做了事情，要总结 然后包装 最后大力地宣传标准或者产品 。楼主可能处于做了事情，自己可能总结或者没总结，其他人也做了一点点这件事情，没楼主多，别人越到输出标准和产品上。这就是那个副总裁所谓格局不够的说法了。真的很多人不适应这种，我也是……

蚂蚁金服员工：被摘桃这种事在阿里挺正常的啊，老实干活的人就在那老实干活就行了。要不就走人。

程序猿.职业划水师 ：被抢很正常，我都被打劫过好几次了。说点经验吧，就是得会埋坑。拿过去就是事故，拿不过去明年还不会被裁，填完了 继续挖。

阿里巴巴(中国)网络技术有限公司员工：同感，去他妈的。

京东到家员工：刚被抢的路过。上面也眼瞎没办法。

腾讯员工：内部发帖解决吧。

小灰灰：闹啊，不哭的孩子没奶吃，你上级不帮你，就越级，再不管就再越级，越级越到最大的老板那里再说。凭啥被抢

陈玄风：这个很阿里，很正常。